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Retención de Talento y Competividad

Escrito el 4 octubre 2010 por José Luis Portela en General

La dirección de proyectos, como casi todas las disciplinas, requieren de una formación y actualización constante. Noelia Marbán, me envía una reflexión que a continuación coloco aquí en esta entrada sobre la retención de talento y competividad que realizan las empresas.

Retención de Talento y Competividad por Noelia Marbán

Me gustaría compartir con vosotros mi inquietud sobre la retención del talento y el futuro de las empresas españolas y su competitividad.
Este tema me lo plantee hace tiempo y he vuelto sobre él este fin de semana cuando un familiar (mi hermano) y un amigo cercano me dieron la noticia que se marchan fuera a trabajar. Ambos de perfiles similares: ingeniero Aeronáutico e Industrial, MBA en IE Business School de hace no más de dos años, de edades entre  29 y 33 años respectivamente, que dominan varios idiomas, disfrutan de su trabajo y se sienten queridos y reconocidos en sus trabajos.
¿Qué tienen en común? Pues diría que a los dos les brillan los ojos cuando hablan de su empresa.
Pensaba no decir la empresa pero soy de la opinión de que cuando las cosas se hacen bien hay que reconocerlo y destacarlos. Se van a Airbus Francia con unas condiciones buenas, no tanto en el salario (que también), sino en temas casi igual o más importantes a largo plazo como son un plan de carrera profesional tanto durante su estancia allí como a su vuelta, formación a medida para ellos y para su familia (si es que llevan), si llevas coche se encargan de matriculártelo, etc.
Al ser una multinacional, cuidan mucho que el empleado se sienta arropado aunque no esté en su país de origen. ¿Cómo lo hacen? Poniendo a su disposición una agencia que te ayuda a buscar casa, te asesoran para cualquier tipo de papeleo que tengas que hacer, te pagan la mudanza, etc. incluso si llevas una mascota (Eso sí, que a ser posible no sea peligrosa :-.)) se encargan ellos de llevártela o bien te dan 3.000€ y la llevas tú.
En fin son una serie de detalles que hacen que el empleado se sienta comprometido y fidelizado con la empresa y que se sienta especial, porque lo es. Para mí esto es una manera de retener el talento.
Las empresas españolas que actualmente deseen seguir una estrategia de Internacionalización ¿deberían seguir este mismo tipo de políticas de RRHH para retener ese talento?
Me surgen todas estas preguntas:¿Cómo queda nuestro país en todo esto?¿Cómo se tiene pensado aumentar la competitividad y la eficiencia?
¿Qué opináis? ¿Qué haríais vosotros en vuestras empresas?

Comentarios

Adolfo 5 octubre 2010 - 14:20

Tal y como están aquí las cosas, lo de retención de talento, suena a chino (y no vendría nada mal saber chino). En España, por ejemplo, formar a un ingeniero de caminos le cuesta al Estado un mínimo de 50.000€, y después, como no hay trabajo para ellos, se van a Alemania o a otros lugares, de donde aproximadamente el 80% no vuelven (un negocio redondo para el país).

En la empresa donde trabajo (grande, pero familiar), no dan prácticamente ninguna ayuda si te vas fuera, y hacen cosas sangrantes como ésta: yo, Director de Obra en Barcelona por motivos de fidelización de un cliente, estoy de baja. A los dos días me entero, por medio del implicado, que la empresa, porque no salían los números, echan esa tarde a mi ayudante en la D.O. Ni me informan antes, ni informan al cliente, ni se preocupan en saber qué temas estaba llevando y qué se queda en el aire. Y del talento, ni hablemos: no es que fuera bueno o malo o trabajara mucho o poco; es que era el ITOP más caro.
¿Y así queremos is a alguna parte? Bueno, sí que estamos yendo a alguna parte…

Noelia Marbán 12 octubre 2010 - 19:23

Me puedo hacer una idea de la situación que comentas, supongo que será por un tema de reducción de costes en tu empresa y porque económica o estratégicamente esa obra no da mucho dinero o no les interesa…
Gracias por tu comentario.

Roberto Veguillas 14 octubre 2010 - 12:51

Hola, estoy muy de acuerdo con el comentario de Noelia y con el de Adolfo, pero me gustaría también dar otro punto de vista y romper una lanza a favor del emprendedor. Todas esas medidas de fidelización y retención claro que están muy bien, no hay discusión al respecto, y claro que retienen el talento, pero no todas las empresas las pueden soportar, ni económica ni muchas veces estratégicamente. Me explico, esperando que no toméis este post como un homenaje al neoliberalismo radical, que no comparto en absoluto, sino como una reflexión profunda de la situación económica y la gestión de empresas.
Normalmente, un trabajador suele costar a la empresa casi el 50 % más de su salario bruto (que es el que realmente la empresa paga al trabajador, no el neto). Así, el trabajador le supone a la empresa prácticamente el doble del neto que llega al empleado. Esto si no se tienen en cuenta otros beneficios sociales complementarios que reducen el coste de seguros sociales (aunque no el de impuestos), y sobre todo, las indemnizaciones por despido, que muchas veces suponen un coste económico para las pequeñas empresa en el momento que menos liquidez disponen, llevándolas directamente a la suspensión de pagos.
Por tanto, grandes multinacionales cotizadas, con grandes niveles de facturación como la que comenta Noelia, o como la que yo trabajo, permiten implantar estas políticas de retención, que también he de decir que no siempre se cumplen al 100 %. Conozco muchos casos que a la vuelta de la expatriación no se cumplieron las expectativas de carrera y acabaron marchándose de la empresa. Pero también tenemos que pensar en PYMES (en España el 90 % del empleo está en PYMES) y empresas proveedoras de equipos o servicios, y como dice Adolfo, de carácter familiar, donde ha habido mucho esfuerzo y dificultad para sacar la empresa adelante por parte de los dueños. Cuando aparece una crisis como la actual, y se daña la cuenta de explotación, solamente hay dos opciones (suponiendo que la empresa tiene liquidez): o aumentar mercado y con ello las ventas, o reducir gastos para mantener el beneficio y la liquidez y aguantar hasta que escampe el chaparrón. En un escenario de crisis, y con la situación actual de la demanda interna de España, ya os podéis imaginar cual es la estrategia que siguen todas las empresas. Y no vale hacer alegoría a la internacionalización o a la innovación para sacar nuevos productos y vender más, porque esto también requiere inversión, y mucha, y por tanto es aún más necesaria una reducción de costes que financie esa inversión (el recurso a la deuda para las empresas está muy restringido por los bancos).
Cuando no hay ventas, cuando hay crisis, toca apretarse el cinturón, y eso siempre repercute en mayor o menor medida en la retribución y beneficios de los empleados. La diferencia es que en una multinacional esa reducción de costes puede salir de mil fuentes antes que de los empleados (gastos de estructura, subcontrataciones superfluas, desinversiones en negocios no estratégicos, etc.) pero en una PYME o una empresa familiar, la reducción de costes siempre sale en un pequeño porcentaje de los costes variables y en un alto de los costes fijos, es decir, del personal.
Ahora, por supuesto, podemos debatir de cuántos ejemplos de emprendedores o empresarios buenos, malos o regulares hay desde el punto de vista de cómo tratan y motivan a sus empleados. Como también podemos debatir sobre casos de trabajadores buenos, malos o regulares desde el punto de vista del compromiso con la empresa y su supervivencia, que muchas veces es también necesario para que la empresa siga adelante. Pero la estrategia es común en todas estas empresas, reducción de costes. De hecho, en la mía, ya se han retocado las muy ventajosas condiciones de expatriación por otras, podríamos decir, simplemente ventajosas. Es la cruda realidad.
Por tanto, por supuesto que estoy de acuerdo con estas estrategias de retención de talento, pero no siempre son posibles, ni fáciles de asumir por todas las empresas. Así, sólo hay unas pocas opciones: aguantar el chaparrón hasta que escampe, intentar entrar en una de estas empresas que apuestan por los empleados, irnos a trabajar fuera de España, o hacernos “jefes de nosotros mismos” y automotivarnos.
Quizá las políticas y las reformas laborales que se avecinan sean claves para saber qué opción elegir.

Jorge Asiain 14 octubre 2010 - 16:16

No me ha quedado claro si el artículo trata sobre retención del talento en la empresa o en España como país, por lo tanto comentaré sobre los dos casos.

Desde mi perspectiva de propietario de una consultora y un punto de vista liberal (nunca he sabido que es eso de neoliberal) el asunto es muy simple: lo que estoy dispuesto a gastar en un empleado (costes laborales + otros gastos) será inferior a lo que espero ganar con el trabajo de este empleado, y ese beneficio será mayor cuanto mayor sea el talento de los trabajadores. Si necesito a una persona en una determinada ciudad tengo la opción de realizar una contratación local (lo que supone un riesgo y gastos de formación, adaptación, etc.) o trasladar a alguien de la casa (al que ya conozco y se lo bien que funciona) y en este caso lo lógico es que le compense por ello.

Ayudarle a buscar un colegio adecuado para sus hijos (no sólo en las expatriaciones, mirad el problema que supone dentro de España trasladar a alguien a una región en que la educación no es en español), facilitarle la búsqueda de una vivienda (a no ser que pretendamos que viva en la oficina) o la matriculación del coche no son ninguna tontería ya que les hace perder tiempo en horario laboral, lo de la mascota me parece más extravagante. Pero, ¿cuánto me voy a gastar en ello? una cantidad que considero que voy a recuperar con el trabajo de esa persona a corto o medio plazo.

En resumen, que debemos cuantificar el talento y decidir cuánto estamos dispuestos a pagar por retenerlo.

¿Que las cosas van mal? puedo quitarme un gasto fijo despidiendo a mis trabajadores, pero es que yo gano dinero con mis trabajadores y cuanto más empleados tengo más dinero gano, otra cosa es que no tenga carga de trabajo que darles, en ese caso no tengo más remedio que prescindir de ellos. ¡Pero hombre, eso se puede hacer con clase! (no como en el caso de nuestro amigo Adolfo), y valorándolo no vaya a ser que las pérdidas por despedirlo sean mayores que lo que cobraba este buen señor (recuerdo una empresa en la que trabajé que despidió a un directivo que resultaba que era el único que tenía la firma reconocida de una cuenta en la que se había ingresado una fianza, y claro la empresa luego no podía sacar el dinero y hubo que volverle a contratar o algo así). Creo que el problema está en eso, en que no se cuantifica bien lo que supone despedir al trabajador (y no me refiero a los costes de despido). Y en España tenemos el problema añadido de una legislación que fomenta que se despida “al nuevo” sin importar el talento.

Si se trata de hablar de la retención de talento en el país, el problema es más grave, yo creo que estamos volviendo a convertirnos en un país de emigrantes, con la diferencia de que en los años 50 o 60 emigraban trabajadores poco cualificados, que se formaban y ganaban experiencia en el extranjero, dejaban a la familia en España y mandaban dinero a casa (eso no es ninguna tontería, por ejemplo en Filipinas el dinero que mandan los trabajadores expatriados es la principal fuente de ingresos del país) y regresaban cuando se acababan los contratos.

Ahora, sin embargo, los que emigran son profesionales cualificados, que en la mayoría de los casos han estudiado en universidades públicas lo que significa que hemos pagado su formación entre todos (como indica Adolfo), que se van con su familia (no mandan dinero a casa) y no tienen intención de regresar.

(P.D.: Soy muy escéptico con las reformas laborales, considero que en este sentido tenemos problemas de fondo que no se solucionan con reformas, es necesario un cambio total del marco laboral español que viene de los años 40).

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