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Jul

DE LA CULTURA DE LA JUSTIFICACIÓN A LA CULTURA DE LA ACCIÓN

Escrito el 8 Julio 2010 por José Luis Portela en General

Nuestro profesor Manuel Rodriguez hace esta interesante reflexión que publico aqui mismo: 

¿Cuál es la razón de que hoy en día la mayor parte de los proyectos no cumplan sus objetivos? ¿Dónde está el problema?

Si le preguntamos al Responsable del Departamento o al Jefe de  Proyecto o a las partes implicadas, probablemente dirán que los retrasos se deben a problemas de los que no son responsables. Unos dirán que son problemas técnicos, otros de mala planificación, otros de poner objetivos no realistas o simplemente el proveedor o el cliente que no cumplió o cambió las especificaciones a última hora. Nadie se reconoce responsable y todo el mundo toma posiciones defensivas en vez de ponerse de acuerdo para tomar acciones conjuntas que resuelvan la situación.

Se invierte una gran cantidad de esfuerzo y tiempo en hacer informes y reuniones, pero en pocas ocasiones se concluye con acciones específicas que ataquen de raíz al problema. ¿Por qué?

Creo que la respuesta  habría que buscarla en cómo se gestionan actualmente las empresas, en las reglas escritas o no escritas que hay en las Organizaciones. Hacen falta modelos de gestión que vean a una empresa o a un proyecto como una cadena formada por eslabones dónde la sincronización sea la base del éxito.

Hacen falta reglas y medidas que induzcan a las Organizaciones a la acción y a comportamientos de equipo. Reemplazar las preguntas que fomenten la respuesta-excusa por preguntas que fomenten la respuesta acción. Preguntas cómo “qué tal vas” deberían cambiarse por “qué has conseguido” o “en qué puedo ayudarte para conseguir esto” o “qué nos impide conseguir esto”.

En entornos de multiproyecto dónde se comparten recursos entre más de un proyecto y la incertidumbre dificulta la gestión es necesario innovar con metodologías que aporten durante la ejecución prioridades estables y señales de alarma tempranas que induzcan comportamientos correctos (no departamentales) en todas las áreas de la empresa.

Por ello, empecemos a cuestionarnos si nuestros modelos de gestión de proyectos actuales fomentan la acción o la justificación.

Manuel Rodríguez Méndez

Socio Director CMG

www.cmgconsultores.com

Comentarios

Noelia 8 Julio 2010 - 23:12

Totalmente de acuerdo con la reflexión.
Cuando se organizan los Comités de Seguimiento y Dirección de Proyectos, en la mayoría de los casos, el objetivo de los mismos es justificar y analizar las causas de los retrasos (para ponerle una cara al retraso) sin que se fijen una serie de acciones claras a seguir que mitiguen los riesgos del proyecto.
Por mi experiencia, en algunos casos esas causas de retrasos son debidas a planificaciones realizadas en función de la empresa y su estrategia y no acorde a los plazos que necesita el proyecto según sus especificaciones o requisitos, recursos dedicados, etc.

Andres Rodriguez de Ledesm 12 Julio 2010 - 17:12

Los modelos de gestión de proyectos y, aún diría más, cambio cultural en gestión de la empresa en general y de la empresa española en particular.

Sugiero que en la reflexión se tenga en cuenta que son pocas las áreas de la empresa que ajustan su modelo de trabajo a la hora de abordar proyectos concretos con lo que los foros de control se reducen a meros comités de reporte más que a la toma de decisiones.

Por otro lado pocas organizaciones están de acuerdo con que la gestión de proyecto es una gestión de, digamos, empuje. De tal forma se diría que la actitud de los implicados deberúa ser fundamentalmente constructiva de búsqueda de soluciones y alternativas más que de puro conocimiento de la situación.

Finalmente, y, esto es algo q no se cuida en expecialmente en la cultura latina, está la gestión de las motivaciones y las expectativas de los implicados que, a su vez, no son más q un reflejo de la problemática interna de cada empesa: en este sentido se comprende los comités de seguimiento no traten las incidencias de proyecto de forma aséptica, buscando el consenso sin herir sino a la parte más débil.

En resumen, reglas y medidas por supuesto, y cambio cultural de la organización.añadiría yo.

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