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¿Somos buenos contratando talento?

Escrito el 22 marzo 2010 por Antonio Álvarez en General

Vamos, en definitiva, que como contratamos gente buena………..y no solo eso, para mí el contratar lleva implícitos varios aspectos como son:
Identificar que puestos necesitamos cubrir, ahora y a medio plazo (en el año en curso). Ya que siempre nos acordamos de Santa Barbará cuando truena…..pero si trabajamos en proyectos, ¿no sería lógico planificar un poco?……………..
Identificar donde buscamos a los mejores…..vamos dicho en forma “glamurosa”, identificar fuentes de reclutamiento………….
Seleccionar, y aquí no me refiero solo a la página web de reclutamiento de la empresa, me refiero a una selección en condiciones, donde nos aseguremos que el candidato cubre las necesidades que requerimos (no solo en parte, algunas o quizás tiene potencial……….) y, como no puede ser menos, el puesto ofrecido satisface las expectativas del candidato……….sino, esto no funciona…………..
• Hacer una oferta atractiva, no solo en términos “crematísticos”, vamos en €, sino en tipo de trabajo, posibilidad de desarrollo, etc.
• y sobre todo, una vez contratado el candidato adecuado, con todo el esfuerzo que eso nos ha supuesto, que no se nos vaya…………por lo menos en un cierto tiempo……..que a mí se me ocurre podrían ser entre 3 y 5 años………ya sabéis lo que se dice por ahí: la gente no se va por sí solo, la dejamos irse…………….o algo parecido.
¿Conocéis alguna empresa que haga este proceso completo bien? Yo no…….¡¡ojo!! me refiero a todo el proceso no solo a parte de el………pero estare encantado de escuchar / leer experiencias en este sentido…………………ya que la parte más importante de un proyecto no es la tecnología, las licencias, etc., son las PERSONAS, y por eso lo pongo en mayúsculas, que lo desarrollaran………… el proyecto con la plataforma tecnológica más potente y medios de primera clase pero con un equipo mediocre no lograra, ni por asomo, los resultados de un proyecto desarrollado por un buen equipo y con unos medios más modestos……………

Comentarios

Candidato 22 marzo 2010 - 23:38

Como candidato, no empresa que selecciona, pero con certificación PMI. Debería el project manager ser el responsable de seleccionar su equipo? Debe delegar? En quien en ese caso? Desgraciadamente en estos tiempos hasta el rol de project manager es “otro más a cubrir”, donde el coste es lo más importante, y resulta que según el PMI, al menos en sus examenes, el coste no es lo más prioritario. En el país de la subcontratación terminar un “projecto” como se pueda es lo más importante.

ESTHER VAZQUEZ 24 marzo 2010 - 00:29

Si, somos buenos contratando talento, pero no manteniendolo. Esta es una de las grandes carencias de la empresas hoy en día. En muchas ocasiones “a los de siempre”, se les trata como parte del mobiliario, se buscan recursos externos y …….ahí empiezan los problemas.
En momentos de auge económico, que nos podemos plantear ¿5 años máximo periodo de permanencia?. Ahora, las empresas se aprovechan de esta situación de mercado laboral desfavoralbe para el empleado, y así “se olvidan” de seguir motivando al personal existente. Te quedas sin equipo y luego a buscar nuevos candidados por…¿el doble de lo que se pagaba al anterior?
Mi experiencia; montas un equipo con lo que hay, no puedes elegir, sacas el proyecto adelante con lo que tienes; los cuatro de siempre y un kilo de buena voluntad.
Conclusión; NO, no somos buenos contratando talento, aunque tengamos un plan de acción inicial no siempre se tiene un plan para continuar.

Jorge Asiain 25 marzo 2010 - 00:56

Parto de que soy muy radical en mi propuesta, lo que la hace prácticamente irrealizable, pero la suelto como planteamiento teórico.

Considero que es el Jefe de Proyecto el que debe escoger a su equipo, en todos los aspectos que indica Antonio, contando por supuesto con el asesoramiento pertinente. Además creo que las contrataciones deben ser por el tiempo del proyecto, eso no quita para que a las personas válidas se las “reenganche” en otros proyectos.

Si no tenemos la libertad de identificar los puestos (en función de la estructura de desglose de trabajo y de la definición de actividades), no tenemos forma de encontrar a los candidatos, no tenemos libertad para seleccionar al personal y tenemos que conformarnos “con lo que hay” (y no quiero hacer de menos a los compañeros que ya estén en la empresa), no disponemos de presupuesto para realizar una oferta interesante o no podemos/sabemos mantenerlos en el equipo entonces el proyecto nace ya lastrado.

Mi experiencia es que ninguna empresa (al menos las que yo conozco) realiza bien estas funciones, pero eso es muy subjetivo y creo que lo realista no es hacer todo bien, sino hacerlo lo mejor posible.

Y estoy de acuerdo con Esther, a veces parecemos equipos de futbol españoles, que dejamos que nuestros canteranos (que conocemos bien y funcionan con pocos medios) se vayan a jugar a Inglaterra, para fichar a estrellas, normalmente sobrevaloradas (porque si no las sobrevaloramos no nos aprueban su fichaje) que no funcionan, no por falta de valía, sino porque no sabemos en que puesto ponerles.

Adolfo 25 marzo 2010 - 15:18

Como situación ideal está bien que el Jefe de Proyecto escoja a su equipo. Pero la realidad es tozuda y, en el 99% de los casos, con suerte, escoges entre el personal disponible y, en condiciones peores, te asignan a la gente y te callas. Lo que habría que plantearse es: ¿cómo logro, con el equipo del que dispongo, que el proyecto salga adelante de la mejor manera posible? De ahí la gran importancia que tiene el saber tratar a las personas, saber motivar, etc.

Pablo Sagaseta Albajar 29 marzo 2010 - 23:32

Centrándome más en la primera parte del planteamiento, me gustaría comentar unas ideas. Existe un concepto, fuertemente ligado a las nuevas redes sociales profesionales en internet (Linked In, Xing…) Estas redes permite un proceso denominado CROWDSOURCING. Esto consiste básicamente en que una empresa, ante una dificultad especial, lanza la cuestión a una suerte de “concurso de ideas”. En ocasiones, el ganador, a lo mejor sin saberlo ha iniciado un proceso de selección para esta empresa. Se conoce aplicación por parte de Boeing o Dupont, entre otras.

Otras opciones interesantes son el AMAZING PEOPLE de CISCO, proceso según el cual, la sugerencia de candidatos a un puesto surge de los propios empleados, quienes además en ocasiones forman parte del grupo entrevistador. Puede ser incluso que se prime a quien haya propuesto al candidato finalmente elegido. Esta implicación de los trabajadores “de siempre” en la selección del candidato hace que la integración del nuevo trabajador sea mucho mejor, y crece el sentimiento de pertenencia con “orgullo” a la empresa.

Este tipo de procesos, en los que se da tanta importancia al futuro jefe directo y/o compañeros, son percibidos por el candidato como un signo de seriedad y mejoran la imagen de la empresa frente a él, lo que sin duda contribuirá a su permanencia en la empresa, ¿no?

Esto es sólo un resumen de un interesante artículo publicado el domingo 28.03.10 en MERCADOS, de El Mundo, escrito por Ángela Méndez, titulado CÓMO COTIZAR EN EL MERCADO DEL TALENTO.

Pablo Sagaseta.
Ingeniero Industrial, IE, psdpro2010.
pablo.sagaseta@gmail.com

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