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¿Cómo motivamos al equipo en un proyecto?

Escrito el 8 marzo 2010 por Antonio Álvarez en General

Como un jefe me dijo una vez, “con cuidado”……… Pues eso. Nos nombran jefe de proyecto y nos asignan un equipo para ejecutarlo. ¿El que nosotros queremos? Pues seguramente no. Nos darán lo que haya. Vamos, quien siga en la empresa y no esté asignado a otra actividad o que esté a punto de acabar el proyecto en el que estaba y, durante un tiempo, le tendremos a caballo entre los dos (el que acaba y el nuestro que se inicia). Con suerte podremos haber elegido a uno o dos de nuestros colaboradores más directos. En ocasiones, ni eso. ¿Qué hacemos? Pues “ajo y agua” y a tirar para adelante.

Ahora, a motivarles por el proyecto, involucrarles, etc.…..vamos, lo típico, pero, como he escuchado hace poco, con la que esta cayendo, yo creo que con no desmotivarles, tenemos más que suficiente, y nos daremos con un canto en los dientes.

La situación se define, más o menos así: vas a trabajar más, para un cliente que esta crecido y vas a cobrar los mismo que en el 2009…….eso si no menos……….y, por supuesto, con lo mal que está vendido el proyecto, olvídate de bonus.

¿Qué hacemos ahora? ¿Qué se os ocurre?

Antonio Alvarez

Comentarios

Jose M. Ovando 8 marzo 2010 - 22:49

Jope! Ese es uno de mis proyectos!!

Yo al final creo que he conseguido “hacer piña” estando ahí con ellos, cerca, currando como uno más, seguramente en labores que no me competían directamente, y descuidando un poco a decir verdad mis tareas más directas como DP en cuanto a generación de informes a Dirección, etc… Desde ahí han sido comprensibles también a este defecto por mi parte.

Una vez el tren estaba en marcha (vencido ese punto en el que la llama se auto mantiene) hemos salido adelante premiando horas extras y jornadas largisimas de trabajo con dias adicionales de vacaciones o algún pequeño incentivo del tipo: Continuar un viaje de negocios más alla de los dias estrictamente necesarios y permitiendo que esta persona se quedara en aquel lugar durante un fin de semana de turismo a gastos pagados, etc… Los vuelos de ida y vuelta entre semana suelen costar X, pero si vas entre semana y vuelves un Domingo por ejemplo cuestas X/2 con lo que el trabajador dispone de otros x/2 para gastos personales durante el fin de semana de ocio. Todo esto claro hablado y consensuado con los Jefes de Seccion (gestores de personas) y de Operaciones.

Al final, que te vean proximo como uno más, sensible a los problemas que ellos tienen dia a dia y por otro lado tratando de suplir el factor economico con pequeños gestos que a la empresa no le suponen gasto adicional, pero al empleado le da oxigeno y genera fidelidad o identificacion con la organizacion.

A mi me esta funcionando…

Jose M. Ovando

Daniel Torres 9 marzo 2010 - 12:39

Estimados,

Sin duda alguna, no siempre contamos con lo que consideramos mas óptimo. Si alguien no está motivado tendrá sus razones. Sin embargo; depende de nosotros mismos servir de motor para motivar al equipo de trabajo y potenciar la consecusión de la metas del proyecto. En lo personal, pienso que si podemos motivar al equipo tomando la iniciativa, es una cuestión de cambio de actitud ante los problemas y se logra con una buena comunicación.

Al final, si somos indiferentes todo seguirá igual. Mostrando vocación de liderazgo a través del respeto, compromiso y reconociendo que el trabajo del otro es importante pudiéramos obtener mejores resultados.

El estar muy desmotivado tarde o temprano da sus frutos, los cuales afectarán en menor o mayor grado alguna actividad del proyecto.

Mente positiva, mejores tiempos vendrán.

Daniel Torres C.
PSDPRO 2010.

Javier Alvarez-Uria 9 marzo 2010 - 13:24

Tema importante y dificil el que planteas, maxime cuando la desmotivación de un equipo, en la mayoria de las ocasiones, llevará al fracaso del proyecto.

Yo creo que un aspecto al que puede apelar el jefe de proyecto para que el trabajo vaya saliendo es la profesionalidad de cada uno. Independientemente de que vayas a cobrar lo mismo, que no tengas bonus, etc, hay que intentar hacer ver a la gente que son profesionales y que deben comportarse como tales, ademas de motivar al equipo, hacerles ver que son parte importante del proyecto, involucrarlos al maximo, etc.

Javier Alvarez-Uria

Arturo Gayoso 9 marzo 2010 - 14:30

El problema de la motivación de personal es que muchas veces lo que uno considera un detalle hacia ellos se interpreta completamente al revés por quien lo recibe. Recuerdo un director que cada vez que trabajábamos fuera del horario de oficina o aparecían incidencias graves en producción se unía al equipo con una presencia testimonial de apoyo que algunos agradecíamos como tal, y sin embargo otra gente se quejaba de que se inmiscuyera en la labor y se sentían más presionados.
En mi experiencia, y dado que somos consultores y solemos recibir el trabajo que el propio cliente prefiere no realizar, la motivación suele proceder de reconocer las caracteristicas penosas del trabajo sin paños calientes que puedan sonar a venta de motos, y tratar de resaltar lo que podemos obtener como experiencia valiosa individualmente si lo llevamos a cabo bien. El nuevo conocimiento del negocio de un cliente, de un departamento o área, sus necesidades, procesos, problemas, herramientas, motivaciones es algo interesante a captar si se mantiene la mente abierta. Hay una frase maravillosa al respecto : “el hombre que sabe cómo hacer algo siempre tendrá un trabajo, el hombre que sabe por qué se hace siempre será su jefe”. Podemos enseñar a valorar aspectos intangibles como lo que nos aporta la realización del proyecto en cuanto a conocimiento de cómo hacer las cosas y también de cómo no hacerlas, y mejor si se puede descubrir algún por qué para usarlo el futuro.

Aún así no es fácil, en ocasiones sólo queda contestar : “mejor aquí que delinquiendo”

Antonio Álvarez 9 marzo 2010 - 14:48

Leyendo “en diagonal” todos los comentarios sobre este tema, veo que las alternativas que nos planteamos, serian, a grosso modo:
– Ser imaginativos con la retribucion, no solo economica, sino en dias festivos/vacaciones adicionales, compaginar viajes de empresa con extesion a viaje particular,….
– Echando mano de la profesionalidad del equipo / amor propio
– Dando ejemplo/liderazgo
– Tratando de hacer ver que el nuevo proyecto mejorara nuestra experiencia / formacion y en definitiva empleabilidad.

Todo es valido, y por supuesto no existen recetas magicas, como alguien dijo: “cada cual es cada cual”…………y lo importante, como tambien ha salido, y que no conviene olvidar, es que lo que a uno le motiva a otro le desmotiva, por eso, y en especial en equipo grandes, no vale la regla de “cafe para todos”. Siempre debe haber un trato justo para cada uno en temas basicos, pero, como un jefe me dijo una vez: no hay mayor injusticia que tratar a todos por igual……….y si reflexionais la frase tiene miga……….

Javier Álvarez 9 marzo 2010 - 18:23

Yo parto de la base de que el trato tiene que ser igual para todos los componentes de un equipo, por lo menos en lo referente a unas reglas de comportamiento, profesionalidad, de operatividad y de gestión. Es decir, que todos los miembros de un equipo tengan un referente sobre el que basarse. No hay cosa que desmotive más que comprobar que el trato no es el mismo para todos. Otra cosa es, y esto debe ser función del jefe, que en virtud de las características y circunstancias individuales de cada uno, se tenga mayor o menor flexibilidad en cuanto al cumplimiento de esas reglas. Hay una teoría en Sociologia que dice que si todos los miembros de una sociedad, comunidad o grupo cumpliesen a “raja tabla” con todas las reglas existentes provocaría una desviación tal en los compartamientos de los individuos que se crearía una contracultura. Eso trasladado al mundo empresarial es lo que un jefe debe tratar de evitar, que un equipo de trabajo esté formado por individuos desmotivados o que se pierda en la búsqueda de la justicia grupal.

Juan Luque 11 marzo 2010 - 09:44

Como nos comentaban el otro día, a trabajar como al colegio, hay que ir limpios, aseados y ‘motivados’. En este sentido, está lo que comentó ese jefe: basta con no desmotivarlos.
Ahora, ¿cómo?
– Comunicando los objetivos del proyecto, con claridad
– Compartiendo las dificultades, proponiendo soluciones y escuchando otras alternativas
– Dando a cada uno lo que necesita, no a todos lo mismo
– Retribuyendo, como comentaba Antonio, de forma imaginativa
– Confrontando el reto con las ganas de aprender y de tener éxito: tal vez esta sea la mejor retribución
– Reconociendo el esfuerzo y los resultados
– Asociando al equipo el éxito
– …
Hay mucho repetido de lo que habéis comentado pero yo no creo en la varita mágica para esto sino en el trabajo constante y esas pequeñas cosas de cada día. La ilusión desmesurada (que no es motivación) suele caer antes y con más fuerza.

Jorge Asian 11 marzo 2010 - 22:54

Comparto con Arturo que hay que tener cuidado con las motivaciones, ya que a menudo lo que uno agradece no tiene valor (o incluso resulta un problema) para otro. Debemos tener especial cuidado cuando comparamos personas con niveles económicos diferentes. Claro que el dinero es la mejor solución, para eso está, pero Antonio nos dice que hay poco…

Aún así, si nuestro colaborador tiene problemas económicos preferirá un pequeño bonus (o un cheque-regalo) a otro tipo de compensación, pero a otro con un sueldo mayor le puede parecer tan excaso que no merezca la pena pelearlo (recuerdo un jefe que tuve que nos dijo una vez “eso es lo que me gasto en una cena”).

Me gusta lo de alargar los viajes de trabajo al fin de semana, como propone José M … pero a mi mujer no, si ella no se viene. En la empresa M…, en la que trabajé, organizaban actividades lúdicas los fines de semana, pero sólo para los empleados, media plantilla estaba encantada y la otra media encabronada.

Otros (como yo) preferirán flexibilizar la jornada o aumentar los días de vacaciones, a cambio de trabajar 60 horas a la semana, pero estoy seguro que alguno no sabrá que hacer en esos días y no lo valorará.

Mi propuesta, entonces, es:

– Que todos vean que el director se moja como los demás. (Eso siempre ayuda y crea equipo).

– Que se le va a valorar en un futuro. (Eso es fundamental pero ¿podemos garantizarlo?).

– Dar a cada uno un “premio” que realmente valore (tenía razón tu jefe, Antonio, no se debe tratar igual a lo que es distinto).

Esto último es lo más difícil, pero para eso somos “managers”.

(P.D. Antonio y cia, enhorabuena por el blog).

Juan Luque 15 marzo 2010 - 15:00

Estoy de acuerdo con Jorge, con un matiz: el jefe debe dar ejemplo, siempre pero no siempre hacer las cosas. Delegar es muy difícil, pero si no se hace, todo el equipo depende del que el jefe haga, inicie, promueva, premie, valore… que sea el equipo como conjunto quien pueda hacer – al menos parte – de esto, ayudará al equipo en su conjunto.

Pablo Sagaseta 16 marzo 2010 - 00:19

Creo que al margen de que en muchas ocasiones exista una (o varias) cauas para el descontento general, otras veces, nos podemos encontrar ante diferentes causas para cada individuo, o que al menos requiera diferentes soluciones para cada uno. No suelo creer en el café para todos, en la misma linea que ya habéis mencionado.

En un artículo de ayer domingo en MERCADOS, de EL MUNDO, hablaban de ciertas medidas retributivas alternativas al sueldo (“lo que la nómina no ve” es el título de este artículo) que un estudio ha concluído que los trabajadores valoran en € mas que su coste para la empresa. Estas medidas permiten particularizar para cada empleado un añadido a la nómina en forma de bonos para guardería, parking o gimnasio, coche de empresa, flexibilidad de horario…. Todo esto hila muy bien con los comentarios enviados sobre la extensión de fines de semana, ¿no?

Pero por encima de todo, creo que es fundamental que el empleado honestamente merezca este tipo de “miramientos”, creo que lo más díficil es motivar a alguien quien nosotros mismos no pensemos que merezca la pena motivar (¿seremos nosotros ahí los “desmotivados”?). Creo que en estos casos, la llamada a la “profesionalidad” y valores similires suele dar resultado.

Una medida que he visto eficaz en mi oficina ha sido la de encontrar la causa de la desmotivación en el desarrollo del propio trabajo (seguimiento de un contrato eterno con un contratista absolutamente frustrante, con el que no quedaba más remedio que rendirse por agotamiento una y otra vez). Con un cambio de persona en el proyecto parece haber sido bastante, claro que veremos lo que dura la nueva persona.

Un saludo a todos.

P. Sagaseta.

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